Le Imprese che possono assumere
L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a contenuto formativo, che permette di assumere giovani di età compresa tra i 18 (o 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni (sino al giorno precedente il compimento del trentesimo anno) per l’acquisizione di una qualificazione contrattuale e competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Possono stipulare contratti di apprendistato professionalizzante tutte le imprese private appartenenti a tutti i settori di attività. Per i soggetti pubblici è necessario attendere la regolamentazione attuativa.
Il numero di apprendisti che un’impresa può assumere dipende dalla tipologia di impresa e dal numero di lavoratori dipendenti presenti.
Per le imprese artigiane rimangono in vigore i limiti fissati dalla legge quadro sull’artigianato:
- imprese che non lavorano in serie: da 9 a 13 apprendisti;
- imprese che lavorano in serie: da 5 a 8 apprendisti;
- lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura: da 16 a 24 apprendisti;
- imprese di costruzioni edili: da 5 a 9 apprendisti.
Per le imprese non artigiane valgono i seguenti limiti:
- da zero a 2 lavoratori qualificati, potranno essere assunti fino a 3 apprendisti;
- da 3 lavoratori in su, potrà essere assunto un numero di apprendisti pari a quello dei dipendenti qualificati e specializzati in forza all’impresa.
Per quanto concerne la stabilizzazione degli apprendisti (ossia la loro assunzione con contratto a tempo indeterminato a conclusione del periodo di apprendistato), il decreto legge riduce gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato (obbligo di stabilizzazione del 30% degli apprendisti nelle aziende con più di 10 dipendenti), da un lato circoscrivendo l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, dall’altro riducendo al 20% la percentuale di stabilizzazione (nel testo originario del decreto-legge gli obblighi di stabilizzazione previgenti erano stati del tutto soppressi; nel testo approvato dalla camera l’obbligo di stabilizzazione si applicava solo alle imprese con più di 30 dipendenti).
Vantaggi e Svantaggi per l’Azienda
Il contratto di apprendistato consente all’azienda di assumere e formare le nuove professionalità ad un costo del lavoro vantaggioso, in quanto sia la remunerazione che gli oneri previdenziali e assistenziali sono ridotti.
Per quanto riguarda il salario, la legge dà la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli in meno rispetto alla qualifica da conseguire e/o di riconoscere una retribuzione pari ad una percentuale di quella prevista per un lavoratore già qualificato, secondo le indicazioni del contratto collettivo applicato.
Inoltre, le imprese che assumono apprendisti possono beneficiare di un regime contributivo agevolato, secondo le specifiche che seguono:
- aziende fino a 9 dipendenti: per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 si riconosce alle imprese uno sgravio contributivo del 100% per i primi tre anni di contratto; dal quarto anno è prevista una contribuzione pari al 10% della remunerazione imponibile ai fini previdenziali;
- aziende oltre 9 dipendenti: contribuzione per tutta la durata dell’apprendistato pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Anche la contribuzione a carico dell’apprendista è ridotta ed è pari al 5,84% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Per l’assunzione di apprendisti in mobilità, infine, le imprese possono beneficiare di un regime contributivo agevolato, pari al 10% del salario per 18 mesi di contratto e in aggiunta ricevono un incentivo pari al 50% dell’indennità di mobilità, se percepita dal lavoratore, per un periodo di 12 mesi (24 se il lavoratore ha più di 50 anni).
Obblighi e Sanzioni
La formazione si svolge nell’ambito dell’orario di lavoro, in quanto è una componente essenziale del percorso dell’apprendista: senza formazione non può esserci un contratto di apprendistato.
Qualora il datore di lavoro si renda esclusivamente responsabile della mancata erogazione della formazione all’apprendista, e che tale inadempimento impedisca la realizzazione delle finalità formative previste per legge, scatta l’obbligo – per il datore – di versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. In merito a questa disposizione, nella circolare in argomento si fa osservare l’esistenza un doppio requisito costituito dalla esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione, tale da non consentire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.
Detto ciò, per il Ministero è necessario individuare i “margini” della responsabilità datoriale in relazione agli obblighi formativi, per consentire un intervento ispettivo volto a ripristinare un corretto svolgimento del rapporto di apprendistato e l’applicazione del regime sanzionatorio previsto. In particolare, si precisa che nel caso del rapporto di apprendistato professionalizzante, le responsabilità in materia di obblighi formativi vanno considerate in modo diverso a seconda che si tratti di formazione trasversale oppure di formazione di tipo professionalizzante o di mestiere.
Nel primo caso, essendo la formazione trasversale materia di competenza regionale, si precisa che, qualora la Regione renda facoltativa tale tipo di formazione, la mancanza di un vero e proprio obbligo non renderà possibile l’adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio. Di converso, il provvedimento sanzionatorio potrà trovare applicazione nel caso in cui la contrattazione collettiva, nell’attesa dell’intervento regionale, ponga in capo al datore di lavoro l’obbligo di erogare anche la formazione trasversale. Invece, nel caso della formazione professionalizzante o di mestiere, il Ministero richiama quanto affermato nella precedente circ. n. 29/2011: la responsabilità del datore di lavoro si configura qualora non venga effettuata la formazione interna secondo le disposizioni previste dal contratto collettivo e indicate nel piano formativo individuale.
Sempre rimanendo in materia di violazione degli obblighi formativi, nella circolare in argomento si offre una precisazione per quanto riguarda la modalità di applicazione di sanzioni con riferimento ad eventuali inadempimenti nell’erogazione di formazione “formale”. Per il Ministero, l’ispettore dovrà considerare la “quantità”, i contenuti e le modalità della formazione formale individuata dalla contrattazione collettiva e definita nel piano formativo individuale. In tale situazione si dovrà verificare la documentazione che “certifica” la formazione svolta, nonché acquisire le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione. Detto ciò, l’irrogazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di recuperare il debito formativo, sicuramente più difficile qualora sia prossima la scadenza del periodo formativo inizialmente individuato.
Un’altra violazione presa in esame nella circ. n. 5/2013 è rappresentata dall’eventuale mancata nomina o affiancamento di un tutor all’apprendista, la cui disciplina è di esclusiva competenza della contrattazione collettiva. In questo caso, le violazioni della disciplina in materia di “presenza di un tutore o referente aziendale” non conseguono l’automatica applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 7, comma 1, del DLgs. n. 167/2011 per mancata formazione dell’apprendista. Per il Ministero, in tali ipotesi occorre evidenziare se la formazione è stata comunque effettuata secondo “quantità”, contenuti e modalità previste dal CCNL e, in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutor dallo stesso accordo collettivo. Infatti, se il tutor svolge un ruolo esclusivamente di “controllo”, la sua assenza non potrà mai comportare una mancata formazione.
Il Piano Formativo Individuale (P.F.I.)
Il datore di lavoro che assume un apprendista deve stipulare e sottoscrivere il contratto di lavoro; è obbligatoria la forma scritta.
Il contratto di apprendistato, anche dopo la semplificazione avvenuta con il decreto lavoro, rimane comunque un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.
Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a contenuto formativo definito pertanto “a causa mista” (lavoro+formazione); esso prevede infatti che l’impresa s’impegni ad offrire e a garantire all’apprendista la formazione all’interno del rapporto di lavoro.
Ed è proprio per questa particolare caratteristica che l’apprendistato si configura come il canale
privilegiato di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
Possono essere assunti in tutti i settori di attività i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Nel caso in cui il giovane possieda una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Il contratto deve contenere:
- l’attività lavorativa (prestazione) oggetto del contratto;
- la durata del periodo di prova (secondo le previsioni della contrattazione collettiva) e del periodo di formazione in apprendistato, nell’ambito dei limiti massimo e minimo fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
- il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale;
- la qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato.
Il periodo di formazione previsto per l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere ha una durata massima di tre anni; per le professioni artigiane individuate dalla contrattazione collettiva la durata della formazione può arrivare fino a 5 anni.
E’ previsto anche un limite minimo di durata pari a sei mesi, tranne per le attività che si svolgono in cicli stagionali individuate dalla contrattazione collettiva.
Per l’assunzione di un apprendista non è richiesta alcuna autorizzazione dalla Direzione Provinciale del Lavoro, né l’iscrizione in apposite liste di collocamento. Il datore di lavoro è obbligato ad effettuare la comunicazione telematica preventiva di assunzione, inviando, entro le 24 ore del giorno precedente l’assunzione, il modello UNIFICATO LAV al Centro per l’Impiego competente, secondo le modalità stabilite da ciascuna Regione e Provincia Autonoma.
La Formazione
La formazione in apprendistato professionalizzante viene realizzata sulla base del Piano Formativo Individuale che identifica gli obiettivi che devono essere conseguiti al termine dell’apprendistato, anche grazie alla guida del tutor o del referente aziendale.
La formazione per l’apprendistato professionalizzante si articola in:
- formazione di base e trasversale, di competenza delle Regioni;
- formazione tecnico-professionale, da erogare a cura dell’impresa secondo le previsioni della contrattazione collettiva.
La formazione di base e trasversale
La formazione di base e trasversale è regolata e programmata dalle Regioni e Province Autonome per un massimo di 120 ore complessive nell’arco di un triennio. Tale formazione è generalmente gratuita, erogata presso strutture formative accreditate e disponibile nei limiti delle risorse impegnate dalle Regioni e Province Autonome.
Le aree di contenuto della formazione di base e trasversale fanno generalmente riferimento ai seguenti ambiti:
- relazioni e comunicazione in ambito lavorativo;
- economia e organizzazione aziendale;
- diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa;
- igiene e sic. nell’ambiente di lavoro;
- competenze linguistiche e informatiche.
Se la Regione non provvede entro 45 giorni a comunicare al datore di lavoro le modalità di fruizione dell’offerta formativa pubblica, per esempio in riferimento alle sedi e ai calendari delle attività previsti, i datori di lavoro, non sono più obbligati ad integrare la formazione interna on the job con l’offerta formativa pubblica.
La formazione tecnico professionale
La contrattazione collettiva definisce, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.
La formazione tecnico-professionale è erogata sotto la responsabilità dell’impresa. Può essere svolta all’interno dell’impresa o all’esterno, presso strutture individuate dalle stesse imprese, anche avvalendosi dei Fondi Paritetici Interprofessionali.
Voucher per l’Apprendistato Professionalizzante
La Regione Abruzzo mira a sostenere finanziariamente le aziende con sede operativa nel territorio regionale e non in possesso della capacità formativa interna, per il tramite degli organismi formativi accreditati, attraverso l’assegnazione di voucher agli apprendisti assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per la formazione di base e trasversale (40 ore annue).
La selezione delle unità modulari che compongono il percorso di formazione esterna del singolo apprendista viene operata in considerazione del profilo formativo contrattuale, del livello di scolarità dell’apprendista e delle competenze di base e trasversali acquisite nei percorsi di istruzione e formazione professionale.
L’associazione SMLE Abruzzo, inoltre, provvede per tutte le proprie aziende clienti, ad erogare anche le attività di:
- redazione del piano formativo individuale;
- consulenza ed assistenza relativa alla formazione professionalizzante da svolgersi on the job;
- assistenza nella compilazione del libretto formativo del cittadino.
Di seguito i documenti* da trasmettere presso la ns segreteria per l’elaborazione della richiesta voucher:- Scheda raccolta dati;- Contratto di apprendistato;
- Modello di Comunicazione Unificato UniLav
- Carta identità datore;
- Carta identità apprendista
- Copia del titolo di studio dell’apprendista
- Recapiti telefonici e mail datore e apprendista
- Numero dei dipendenti totale e al netto
*Le aziende, che intendono beneficiare dei voucher, possono avvalersi di un solo Organismo formativo accreditato dalla Regione Abruzzo.
Il Tutor
L’azienda deve individuare un tutore o referente aziendale, il cui ruolo e le cui caratteristiche sono definiti dalla contrattazione collettiva . La maggior parte dei CCNL/Accordi stabilisce che il tutor aziendale (ove diverso dal titolare dell’azienda stessa) debba possedere un livello d’inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista è destinato a conseguire e che debba seguire l’attuazione del PFI che egli stesso contribuisce a stilare.
Anche alcune Regioni hanno emanato disposizioni sul tutor o referente aziendale al fine di assicurare un adeguato supporto al percorso di formazione degli apprendisti.